A Ortobom teve mantida pelo Tribunal Superior do Trabalho uma condenação de R$ 300 mil por danos morais coletivos. O processo discutia a ausência de mulheres nos 22 cargos de gerência e dois de subgerência de sua unidade de Arapongas, no Paraná, em 2022. A decisão foi unânime na 3ª Turma, e o relator, ministro Alberto Balazeiro, considerou que a empresa não apresentou justificativa objetiva para que todos os postos de comando daquela unidade focsem ocupados por homens.

O caso ganhou repercussão por um detalhe que parece contraditório: hoje, a companhia tem uma mulher, Carolina Pires, na posição de CEO. À primeira vista, isso soa como prova de que a condenação foi injusta. Não é tão simples assim, e essa simplificação não ajuda ninguém.

Uma nomeação no topo do organograma não apaga, por si só, eventuais barreiras à ascensão feminina em uma unidade fabril específica, em outro momento, sob outra liderança regional. Empresas grandes não são monolitos. É inteiramente possível que a matriz avance em diversidade enquanto uma planta isolada mantenha um padrão de promoção que nunca foi questionado internamente. Quem trabalha com compliance corporativo sabe que essa dissociação entre discurso institucional e prática local é uma das falhas mais comuns, e mais difíceis de monitorar, em companhias com múltiplas unidades.

A régua errada

Mas o inverso também precisa ser dito com a mesma clareza, e é aqui que a decisão do TST merece crítica direta.

O voto tratou o caso sob a ótica da discriminação indireta, ferramenta jurídica legítima que dispensa prova de uma ordem explícita de exclusão e permite extrair indícios de discriminação de um resultado desproporcional sem justificativa objetiva. Até aqui, nenhum problema. A distorção está no peso atribuído à base de comparação escolhida. O relator utilizou a maioria feminina da população de Arapongas como um dos parâmetros para considerar que a ausência de mulheres na chefia da fábrica constituía indício de discriminação.

Isso é medir com uma régua pouco aderente à realidade empresarial. Uma fábrica não recruta gestores entre todos os moradores adultos da cidade. Recruta entre profissionais com formação técnica, experiência no setor e trajetória de carreira compatíveis com aquelas funções, um universo que pode ter composição de gênero muito diferente da população municipal em geral, especialmente em setores industriais historicamente moldados por décadas de mercado de trabalho desigual. Comparar a chefia de uma planta industrial com o censo da cidade é comparar bases estatísticas que não se equivalem. Dar a essa comparação peso relevante na formação de um indício de discriminação cria um precedente delicado para qualquer empresa com operação regionalizada, inclusive para aquelas que investem seriamente em diversidade.

A pergunta certa não é apenas se a chefia da fábrica se parece com a cidade. É se a empresa consegue demonstrar, com dados internos, como aquelas posições foram preenchidas: quem estava apto a concorrer, quantas mulheres integravam o quadro elegível à promoção, quais critérios foram aplicados e se foram os mesmos para todos. Esses elementos deveriam ocupar o centro da análise, e não uma comparação isolada com a demografia municipal.

E aqui a defesa baseada apenas em meritocracia também não resolve nada. Dizer que as promoções seguiram mérito tem pouco valor jurídico quando a empresa não documentou os critérios, não registrou o processo de seleção e não consegue reconstituir, anos depois, por que aquele resultado específico ocorreu. Mérito sem registro é discurso, não defesa.

O que realmente protege uma empresa

É esse o ensinamento prático que o caso deixa para diretores jurídicos, áreas de RH e conselhos de administração, e é mais relevante do que o debate sobre quem tem razão neste processo específico. O risco jurídico de uma empresa não nasce da existência de uma disparidade de gênero em determinado momento ou unidade. Nasce da incapacidade de explicar essa disparidade com critérios objetivos, auditáveis e que sobrevivam à saída do gestor que tomou a decisão. Processos seletivos sem registro, avaliações de desempenho sem padrão comparável e promoções decididas sem documentação são o verdadeiro fator de exposição, muito mais do que qualquer estatística populacional possa medir.

A desigualdade de gênero na liderança corporativa ainda é real, e nenhuma empresa deveria tratar uma CEO mulher como atestado de que o problema foi resolvido em toda a organização. Mas o caminho para enfrentar essa desigualdade também não pode transformar a composição demográfica de uma cidade em substituto dos dados sobre recrutamento, promoção e formação do quadro elegível dentro da empresa. É preciso comparar o que é comparável e decidir com base em condutas, critérios e registros capazes de revelar onde a exclusão realmente ocorre.